Le CIGREF pour la septième fois depuis 1991, a mis à jour sa nomenclature des métiers qui propose une description de métiers existants dans les Directions des Systèmes d’Information (DSI), des grandes entreprises.
A la suite de ses réflexions, débutées en 2002, sur les compétences IT et de sa participation aux travaux européens, le groupe RH du CIGREF a décidé d’intégrer les compétences de l’e-CF dans les métiers de la nomenclature. Cette dernière avait déjà été mise en forme pour cela dans sa version 2009. En 2010, les fiches métiers ont donc été complétées.
Les 36 compétences décrites dans l’e-CF (sauf Channel Management qui ne concerne pas les entreprises utilisatrices) ont été distribuées dans chaque fiche métiers de la nomenclature CIGREF en fonction de la réalité des entreprises du groupe RH. Le travail s’est basé sur les outils et référentiels existants dans ces entreprises.
Une fiche métier contient donc aujourd’hui les descriptions de chaque compétence nécessaire au métier ainsi que le niveau requis pour chacune d’entre elles.
Le référentiel de compétence complet est aussi fourni en annexe.
Aujourd’hui de nombreuses entreprises membres du CIGREF ont adopté la Nomenclature des métiers du CIGREF et plusieurs ont aussi adopté le référentiel européen des compétences IT, e-CF. Cette nouvelle version de la nomenclature saura répondre à leurs besoins.
For the seventh time since 1991, CIGREF has updated its Nomenclature of IS roles which provides a description of the roles existing in the Information Systems Departments of large companies.
As a result of its studies, started in 2002, concerning e-competences and its participation in work conducted at a European level, CIGREF's HR group has decided to incorporate the competences from the e-CF into its nomenclature of roles. This nomenclature had already been formatted to allow this in its 2009 version. In 2010, the role data sheets were thus completed accordingly.
The 36 competences described in the e-CF (except Channel Management which does not concern the user companies) were distributed as part of each role data sheet in the CIGREF nomenclature depending on the real needs of companies in the HR group. The work was based on the existing tools and reference frameworks used in these companies.
A role data sheet therefore now contains the descriptions of each competence necessary to exercise the role, as well as the required level of each competence.
The full competence framework (e-CF) is also as an annex.
Today, many CIGREF member companies have adopted the CIGREF nomenclature of roles and several have also adopted the European e-Competence Framework, e-CF. This new version of the nomenclature should be suitable to meet their needs.
Répondant à l’invitation de SPECIF (Société des Personnels Enseignants et Chercheurs en Informatique de France), le CIGREF a souhaité partager la vision des Grandes Entreprises en matière d’insertion des docteurs en informatique.
Ce document présente les résultats d’une étude menée sur l’insertion des docteurs en informatique dans les grandes entreprises françaises. Il formalise les résultats d’une enquête réalisée auprès de responsables RH des SI de ces entreprises et propose une synthèse concernant la situation des docteurs en informatique dans les entreprises privées. Il est structuré en deux parties :
La première partie synthétise les témoignages obtenus auprès des entreprises membres. Elle traite des caractéristiques du recrutement, du niveau de rémunération et de l’évolution des carrières des docteurs en informatique dans les entreprises, comparativement aux ingénieurs. Les témoignages recueillis décrivent la spécificité des compétences des docteurs (capacité d’abstraction et d’analyse utiles dans la conduite d’études stratégiques) mais aussi l’ensemble des éléments considérés comme des handicaps pour une insertion en entreprise (manque de pragmatisme et d’opérationnalité). Enfin, les responsables RH des SI précisent le type de valorisation d’une thèse qui peut être attendu par les entreprises.
La deuxième partie s’appuie sur des ressources documentaires pour rendre compte des enjeux, des contraintes et des leviers d’action afin de favoriser l’insertion des docteurs en informatique dans les entreprises. Elle brosse un portrait de la concurrence entre les docteurs en informatique et les jeunes diplômés issus d’écoles d’ingénieurs. Elle décrit les spécificités des compétences reconnues aux docteurs (capacité d’analyse et de traitement de l’information) en insistant sur la nécessité de valoriser ces compétences pour être recruté. Elle s’attache également à lister ce que les recruteurs considèrent comme les handicaps des docteurs (une trop faible connaissance du monde de l’entreprise) et à déterminer les solutions pour y faire face. Enfin, elle spécifie ce que les docteurs (et leurs thèses) peuvent apporter à l’entreprise (fertilisation croisée, ouverture sur le monde extérieur, réseau international…).
Le CIGREF pour la 7ème fois depuis 1991, a mis à jour sa nomenclature des métiers existants dans les Directions des Systèmes d’Information (DSI) des grandes entreprises.
Les travaux européens sur les compétences IT
La compétitivité des entreprises en Europe repose pour une grande partie sur une utilisation efficace des technologies de l’information, ce qui impose de disposer des compétences appropriées pour les mettre en œuvre.
Dans le cadre du CEN/ISSS[1] et avec le support de la Commission Européenne (CE), une structure de pilotage nommée « ICT-SkillsWorkshop» a été constituée dès 2004 pour définir et mettre en œuvre un plan d’action visant à promouvoir le métier d’informaticien dans l’Union Européenne. Elle a notamment décidé en 2005, en s’appuyant sur les trois référentiels les plus représentatifs en Europe, de construire un référentiel de compétences européen (European e-competence framework - e-CF) :
les descriptifs de compétences (orientés savoir-faire) - SFIA (UK)
les profils d’emplois et les processus de développement - AITTS (D)
la nomenclature des emplois - CIGREF (F)
L’équipe projet, composée d’experts représentants ces 3 référentiels et appuyée sur des experts européens en gestion des ressources humaines et en gestion des SI, a proposé une approche, un vocabulaire et un cadre pour structurer le nouveau référentiel e-CF.
Elle a produit en 2010 un référentiel de 36 compétences, structuré en 4 dimensions reflétant quatre niveaux de décision en termes de gestion des ressources humaines, que l’on peut trouver dans une entreprise :
la stratégie RH en accord avec les besoins de l’entreprise
la description des métiers pour définir des parcours de carrière
la description des fiches de poste
les connaissances et savoir-faire nécessaires à chaque individu utilisés pour l’évaluation individuelle des compétences
L’intégration dans les travaux du CIGREF
A la suite de ses réflexions, débutées en 2002, sur les compétences IT et de sa participation aux travaux européens, le groupe RH du CIGREF a décidé d’intégrer les compétences de l’e-CF dans les métiers de la nomenclature. Cette dernière avait déjà été mise en forme pour cela dans sa version 2009. En 2010, les fiches métiers ont donc été complétées.
Les 36 compétences décrites dans l’e-CF (sauf Channel Management qui ne concerne pas les entreprises utilisatrices) ont été distribuées dans chaque fiche métiers de la nomenclature CIGREF en fonction de la réalité des entreprises du groupe RH. Le travail s’est basé sur les outils et référentiels existants dans ces entreprises.
Une fiche métier contient donc aujourd’hui les descriptions de chaque compétence nécessaire au métier ainsi que le niveau requis pour chacune d’entre elles.
Le référentiel de compétence complet est également fourni en annexe.
Aujourd’hui de nombreuses entreprises membres du CIGREF ont adopté la Nomenclature des métiers du CIGREF et plusieurs ont également adopté le référentiel européen des compétences IT, e-CF. Cette nouvelle version de la nomenclature saura répondre à leurs besoins
[1]European Committee for Standardization / Information Society Standardization System
Le CIGREF, pour la sixième fois depuis 1991, a mis à jour sa nomenclature des métiers qui propose une description de métiers existants dans les Directions des Systèmes d'Information (DSI) des grandes entreprises.
Une nouvelle structuration des métiers
Cette nouvelle version démontre par les Ressources Humaines les changements organisationnels des DSI et leur alignement sur la stratégie de l'entreprise.
Déjà en 2005, la mise à jour de cet outil avait fait pressentir une difficulté à classifier les métiers dans les familles existantes. En effet, la structuration des métiers de la DSI donnait une vision essentiellement « technique » du système d'information. La réalité des entreprises a changé depuis. Les métiers de la DSI se sont progressivement réorganisés pour passer d'une vision par silos, qui mettait en valeur la technicité des métiers, à une vision par couches, qui organise les métiers en regard des processus métiers de l'entreprise. Cela conforte l'idée que les DSI sont, dans une vision globale, en lien avec le business et la stratégie de l'entreprise, et que la place de la DSI n'est plus uniquement technique, qu'elle s'intéresse aussi à l'organisation.
Les 7 familles
Les métiers de la nouvelle version de la nomenclature s'articulent donc maintenant autour des grandes familles suivantes :
Pilotage, organisation et gestion des évolutions du système d'information
Management de projet
Cycle de vie des applications
Mise à disposition et maintenance en condition opérationnelle des infrastructures
Support et assistance aux utilisateurs
Support méthode, qualité et sécurité
Management opérationnel
Les évolutions dans les descriptions des métiers
Cette mise à jour a eu pour conséquence la disparition de deux métiers :
« L'expert technologies internet et multimédia », dont les activités sont maintenant réparties sur plusieurs métiers
« Le responsable de(s) service(s) administratifs et financier(s) de la DSI ». Ces fonctions sont déjà décrites dans le référentiel général des entreprises.
Quatre métiers ont été ajoutés :
Le « responsable des systèmes applicatifs », issu du « gestionnaire d'application », ce dernier s'orientant résolument vers les aspects fonctionnels
Le « testeur », qui confirme l'importance apportée aux tests pour garantir la qualité des développements et préparer efficacement les déploiements
Le « manager de contrat », qui montre la nécessité d'un pilotage et d'un suivi adapté des prestataires
Le «responsable des études», manager d'une entité liée aux développements essentiellement métiers
Les grilles de compétences n'ont pas été reprises de la version 2005. En effet, le CIGREF, qui participe activement aux travaux sur l'élaboration d'un référentiel de compétences européen, a souhaité que cette version de la nomenclature puisse intégrer les futures descriptions des compétences du e-Competence framework. Ce travail sera finalisé fin 2010. Plus d'information et téléchargement sur http://www.ecompetences.eu/
La compétitivité des entreprises et la cohésion sociale en Europe reposent sur une utilisation efficace des TIC, ce qui impose de disposer des compétences appropriées pour les mettre en œuvre. Dans le cadre du CEN / ISSS (European Committee for Standardization / Information Society Standardization System), et avec le support de la Commission Européenne (CE), un Groupe de travailnommé « ICT-Skills » a été constitué, dès 2004, pour définir et mettre en œuvre un plan d'actions visant à promouvoir le métier d'informaticien dans l'Union Européenne.
Des normes pour structurer le métier d'informaticien en Europe
Le premier résultat de ce groupe de travail est un référentiel de compétences. Cet « European e-competence framework » s'appuie sur les trois référentiels les plus représentatifs en Europe :
les descriptifs de compétences (orientés savoir-faire) diffusés par SFIA (UK)
les profils d'emplois et les processus de développement diffusés par AITTS (D)
la nomenclature des emplois diffusée par le CIGREF (F)
Une équipe projet internationale
Les experts représentant ces trois référentiels, ont proposé une approche, un vocabulaire et un cadre pour structurer le nouveau référentiel. Dès le début, le CIGREF a fait participer les représentants de son groupe RH, renforçant le poids des entreprises utilisatrices dans les orientations prises.
Les enjeux du e-competence framework
1. Constituer une norme européenne, suffisamment générique pourêtre adaptable aux spécificités des différents pays et aux évolutions technologiques des années à venir
2. Permettre la stabilisation dans chaque pays des structures de classification des compétences et des emplois
3. Faciliter la constitution au niveau de l'entreprise, d'un langage commun pour la définition des emplois, des formations, des parcours de formation, des qualifications, des parcours de carrière, des certifications, etc....
4. Offrir une possibilité d'utilisation par diverses populations :
les informaticiens qui veulent progresser dans l'exercice de leur métier,
les responsables Informatiques et des Ressources Humaines qui cherchent à développer leur personnel et à anticiper sur leurs besoins futurs,
les responsables des organismes de formation qui cherchent à faire évoluer leur enseignement,
les étudiants qui cherchent des orientations pour guider leur avenir, etc.
Un outil interopérable, ouvert et évolutif
Ce référentiel est accompagné de recommandations permettant à tout acteur de l'écosystème informatique européen, de le compléter en proposant de nouvelles définitions adaptées à son secteur d'activité. Le CIGREF utilisera cet outil dans tous ses documents concernant le métier d'informaticien : il va notamment venir avantageusement compléter et alimenter la « Nomenclature des emplois informatiques ».
Depuis maintenant deux ans, le CIGREF s'intéresse à la mesure de l'évolution des métiers et des compétences dans les DSI. En 2007 il a identifié 16 facteurs qui influencent, de manière notable, l'évolution des métiers et des compétences.
Pour chaque facteur, une "fiche descriptive" a été créée. Elle comprend une définition du facteur dans un contexte RH IT, un historique observé et vécu par les entreprises membres du groupe RH, la tendance d'évolution du facteur et des points d'incertitudes à tenir compte dans la réflexion. Cette année, l'activité « Ressources Humaines » a été pilotée par Bertrand Eteneau, DSI de Faurecia.
Un outil RH sur l'évolution des métiers SI
Le groupe « Ressources Humaines » du CIGREF a travaillé, en 2008, sur la mesure de chacun des facteurs. La réflexion s'est donc concentrée sur les impacts de chaque facteur sur l'évolution des métiers et des compétences. Le document final représente une « grille d'analyse et de mesure d'impact » des facteurs d'évolution des métiers. Une entreprise peut s'en servir pour identifier les points importants à analyser en termes de métiers et compétences IT quand elle se trouve dans l'une des situations figurées par l'un des facteurs. Puis refaire cette mesure quelques temps plus tard pour mesurer son écart.
La démarche
Une animation de type KJ, brainstorming structuré à base d'idées partagées sur des Post-It, a permis d'identifier 28 impacts, dont seuls 13 ont été retenus parce que communs à plusieurs facteurs. Pour chacun d'entre eux, le groupe a travaillé sur une échelle de mesure permettant de le qualifier.
Les 13 impacts identifiés
1. Evolution de la définition des métiers;
2. Nombre de métiers concernés par l'impact n°1;
3. Evolution de la cartographie des métiers;
4. Apparition ou disparition de métiers;
5. Mobilité des personnels au sein de la DSI;
6. Mobilité des personnels entre la DSI et les directions métiers;
7. Changement de l'organisation du travail;
8. Ajustement de la sous-traitance;
9. Reconversion des personnels;
10. Développement de compétences internationales;
11. Niveau de virtualisation de la DSI;
12. Fidélisation des effectifs selon la cartographie des métiers;
En 2003, les DSI membres du conseil d’administration ont souhaité en que le
CIGREF mette en place un observatoire RH afin d’une part de dégager les grandes
tendances RH de la communauté des entreprises utilisatrices, d’autre part de
bénéficier d’un tableau d’indicateurs permettant à chaque DSI de se situer par
rapport à l’ensemble.
Basé sur une enquête annuelle, ce tableau de bord utilise 14 indicateurs qui,
par combinaison, permettent de répondre à 9 objectifs :
Mesurer la maîtrise des effectifs dans les DSI
Mesurer l’attractivité de la fonction informatique et le dynamisme de la DSI
Mesurer le taux de renouvellement des compétences
Mesurer l’adaptabilité des personnes
Connaître l’évolution de la répartition entre les prestataires et les
effectifs internes
Evaluer le climat social dans les grands groupes
Déterminer la souplesse et la réactivité des organisations
Connaître l’informatique de l’entreprise en termes d’effectifs
Mesurer la tendance d’évolution des familles de métier
Une première version de ce tableau de bord est parue en 2006 qui a servi de
prototype à la version actuelle.
Certains membres du CIGREF souhaitent le mettre en œuvre au sein de leur
entreprise. En effet, la vision des RH dévoilée par cet outil implique qu’il
puisse être utilisé en interne dans les entreprises comme un outil de management
RH.
Les 14 indicateurs sont les suivants :
1
Nombre de départs de la DSI suite à une rupture de contrat
2
Mobilité hors de la DSI (en entrant et en sortant)
3
Nombre de changement métiers au sein de la DSI
4
Nombre d'embauches dans la DSI
5
Population totale de la DSI
6
Poids de l’informatique dans l’entreprise
7
Volume de formation
8
Niveau d'étude moyen
9
Taux d'absentéisme de courte durée
10
Age moyen de la DSI
11
Ancienneté dans l'entreprise des personnels de la DSI
Le CIGREF a lancé un chantier ambitieux concernant la création d’un outil
devant permettre de faire de la prospective en matière de ressources humaines et
plus particulièrement en matière d‘évolution des métiers et des compétences IT
Cet outil a été imaginé par le groupe RH du CIGREF, composé de responsables
RH de la DSI. Le groupe RH est parti du postulat que l’évolution des métiers et
des compétences IT dépend de nombreux facteurs qui sont liés entre eux par des
liens de dépendance. S’il était possible d’identifier ces facteurs, de les «
coter » pour les mesurer, d’identifier les liens qui les relient et de coter
aussi ces liens, alors il serait possible d’imaginer, qu’à partir d’une
situation donnée dite « de départ », des hypothèses sur chaque facteur soient
formulées et que leur impact sur chaque facteur et les liens qui les unissent
permettent d’obtenir une situation dite « d’arrivée » qu’il faudra bien entendu
analyser.
16 facteurs-clé d’influence, regroupés en 8 familles, ont été
identifiés par le groupe RH :
Famille
Facteurs-clés
Le positionnement de l’entreprise
Changements de stratégie de l’entreprise
Image de l’entreprise
La politique sociale de l’entreprise
La réglementation
La réglementation
La gestion de l’existant du SI
La capacité d’évolution du SI existant
Le client de la DSI
L’orientation client de la DSI
Le marché IT
Les évolutions marche IT
Les évolutions technologiques
Évolution des normes et des standards
La stratégie de la DSI
Organisation de la DSI
Politique d’externalisation
Performance économique de la DSI
Le pilotage RH de la DSI
GPEC
Politique de recrutement
Le marché de l’emploi
Marché de l’emploi
Évolutions démographiques
Ce premier livrable présente une « carte d’identité » pour
chacun des facteurs
Le groupe s’est attaché à décrire leur historique :
il faut comprendre et expliquer comment, par le passé, ils se sont comportés
en regard de l’évolution des métiers de la DSI, s’ils ont joué un rôle dans
cette évolution ;
il faut déterminer à partir de quand leur impact sur les métiers est devenu
tel qu’aujourd’hui ils sont devenus des facteurs-clé, etc. Cette analyse a été
effectuée en agrégeant les expériences de différentes entreprises.
Nous nous sommes aussi intéressés aux tendances d’évolution de chaque
facteur-clé. C’est un travail de recherche de consensus se basant sur les avis
des entreprises mais argumenté par des faits : chaque tendance doit être
clairement expliquée.
Enfin durant toute cette phase d’explication et de compréhension, il peut y
avoir des éléments qui ne sont pas clairement explicables ou qui dépendent
d’autres éléments externes au périmètre de l’outil ou qui sont mal maîtrisés.
Ils peuvent avoir un impact sur l’évolution des facteurs-clés ou sur les liens
entre eux. Il s’agit donc de lister ces « points d’incertitude » pour
ultérieurement éviter de les transformer en points bloquants (version négative)
ou faire disparaître l’incertitude levée (version positive).
L’étape suivante concernera l’identification et la qualification des liens
qui relient chaque facteur entre eux. Nous travaillerons ensuite sur la
formalisation des hypothèses pour enfin tester l’outil et sa méthode sur des cas
concrets.
Le CIGREF publie son rapport sur la déontologie des usages des Systèmes d’information.
Réalisé en partenariat avec le Cercle d’Ethique des Affaires et le Cercle Européen des Déontologues, ce rapport fait le point sur : - Les enjeux et les risques, classiques et nouveaux, liés aux usages juridiquement non conformes des Systèmes d’Information par toutes les parties prenantes de l'entreprise, - L’intérêt de mettre en place des règles d'usages visant à protéger l’entreprise et ses dirigeants en termes de responsabilité civile et/ou pénale.
Face à ces risques, la déontologie peut être vue comme une solution pour « fixer les règles du jeu ».
En terme d'organisation, il n’y a pas un modèle d’organisation unique. En revanche, les outils utilisés sont beaucoup plus standards et universels, les plus connus d’entre eux étant les codes de conduite et les chartes éthiques, majoritairement annexés au règlement intérieur. Les chartes de l'AFAI et d'Air France disponibles sur cet espace sont une illustration de la mise en place opérationnelle d'une démarche de déontologie appliquée aux usages des Systèmes d'information.
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