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CIGREF - AFMD - Juillet 2013
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Dans les métiers du numérique, la féminisation est, par exemple, souvent revendiquée
en référence aux qualités différenciées des femmes, notamment dans l’expression de
soft skills
bienvenues dans la gestion de projet, en insistant sur leurs compétences en
termes d’organisation, de négociation, de patience, de communication. Le risque de
cette perspective est qu’elle repose tendanciellement sur une vision stéréotypée des
qualités humaines, mais elle constitue néanmoins, du point de vue du management,
un motif d’intérêt important pour la diversité.
Diversité et performance :
d’une gestion de la contrainte à la conviction du management
Il est difficile de trouver - et de prouver - un lien entre diversité et performance des organisations
:
l’ensemble de la littérature tend plutôt à y voir des liens indirects, ressortant davantage du
registre de la corrélation que de la causalité. Une manière d’approcher cette question consiste
à inverser le raisonnement en se posant la question des risques de la non-diversité. Pete Stone,
consultant en diversité, a fait réfléchir la Commission AFMD-CIGREF à ce propos en relevant cinq
risques centraux :
•
Le risque, tant sur le plan pénal que civil, du non-respect de la législation ;
•
Le risque réputationnel d’une exposition publique de pratiques de discriminations alors que
les clients et les candidats potentiels disposent de plus en plus de canaux d’information sur la
vie interne des entreprises ;
•
Le risque d’un rétrécissement des canaux de recrutement et d’une pénurie des profils
de candidats traditionnels, face aux évolutions démographiques générales (participation
des femmes au marché du travail, vieillissement et allongement de la durée des carrières,
importance des minorités visibles, etc.) ;
•
Le risquedemanquer les opportunités offertes par l’importance croissantede l’investissement
socialement responsable qui nécessite des politiques de RSE normalisées ;
•
Le risque de défaites dans la « guerre des talents » par un non renouvellement de la culture
d’entreprise et une approche « passive » en matière de recrutement.
Poser la question de la diversité en termes de performance permet d’ajouter une troisième
dimension à côté de celles du respect de la légalité et de la responsabilité sociétale de
l’entreprise
.
Mais la notion de performance se décline à la fois par la connaissance des risques de
perte de performance et les opportunités managériales d’un renouvellement des politiques de
gestion des équipes. Autrement dit,
si la diversité s’exprime en termes de contraintes, elle peut
devenir également le ciment de politiques plus proactives reposant sur une force de conviction
de la part du management.
Et Pete Stone de rappeler que : «
essayer de fédérer les gens derrière
une politique quand ce n’est que la loi qui en est le moteur, ce n’est pas le meilleur vecteur. Il faut
des raisons beaucoup plus fortes emportant la conviction
».
Focus...
