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CIGREF - AFMD - Juillet 2013
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Ces constats et éléments de problématisation étant posés,
il n’en reste pas moins
que des évolutions significatives, tant du côté des entreprises que du côté des
salarié.e.s sont à noter.
Ainsi l’enquête réalisée en 2012 par la commission « Femmes
du Numérique » du Syntec Numérique précédemment évoquée, met en évidence
également le fait que près de 80% des entreprises répondantes réfléchissent (26%),
ont mis en chantier 45%) ou déployé (12%) des initiatives pour appliquer le décret du
7
juillet 2011 pour l’égalité professionnelle
8
.
Parmi ces entreprises, seulement 48% ont défini des objectifs de progression, et les
axes de travail qu’elles privilégient sont :
•
D’augmenter la part des femmes dans le recrutement ;
•
De réduire les écarts de rémunération ;
•
De mieux articuler les activités professionnelles et familiales ;
•
De développement l’attractivité de la filière dans les organismes de formation.
«
Il manque le phénomène du pouvoir et de la décision : plus on monte, plus la
répartition se réduit en défaveur des femmes. Les approches de la réflexion féminine
par rapport à la réflexion masculine sont d’une grande richesse et permettent
souvent de résoudre des problématiques difficiles
».
«
Il y a un risque à féminiser des professions et cantonner les femmes à certains
métiers pour les attirer. Il faut diversifier les équipes indépendamment des rôles :
quand j’ai une équipe diversifiée, l’équipe parait plus performante
».
Parallèlement, des signes encourageants sont également à noter :
bien que les femmes
soient proportionnellement moins nombreuses que les hommes à occuper des postes
de cadre dirigeant (seulement 19% des cadres dirigeants sont des femmes), leur taux
moyen de promotion semble, de prime abord, assez proche de celui des hommes.
En effet, pour l’année 2010, 23% des promotions accordées ont concerné des femmes
alors que les femmes représentent, en moyenne, 25% des effectifs des entreprises du
Syntec Numérique.
Au plan des salariés, il faut également noter que
la question de l’articulation entre vie
professionnelle et vie hors travail est loin d’être une préoccupation exclusivement
«
féminine ».
L’évolution montre que les questions de qualité de vie, de négociation
des temps de travail deviennent de plus en plus centrales chez les jeunes en général,
quel que soit leur sexe. Sur ce point, il sera désormais nécessaire de prendre cette
dimension en considération comme un
effet de génération plutôt que de genre
.
Des évolutions contemporaines
significatives et encourageantes
8
Cf. décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
