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CIGREF - AFMD - Juillet 2013
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Ces deux formes de connaissance n’ont donc pas la même temporalité, rémanence et
degré d’opérationnalité. On peut ainsi considérer qu’un des reproches adressés aux
travailleurs disposant de plusieurs années d’expérience soit leur réticence supposée
à s’engager volontairement dans le processus de désapprentissage/apprentissage. Or,
les enquêtes montrent qu’il n’y a
pas de causalité en la matière, la passion ou l’intérêt
technique n’étant pas corrélé à quelque dégradation d’un capital humain initial qui
s’épuiserait irrémédiablement
,
malgré toute tentative de revitalisation.
Lapersistancedecette idéenevient doncpasdirectement decaractéristiqueshumaines,
mais sont sans doute davantage à chercher du côté des dynamiques économiques
et la balance faite entre, d’une part, le coût de l’apprentissage en termes de temps
d’adaptation, et son report sur le système éducatif qui produit des jeunes sortants
dont l’insertion dans l’emploi comprend un investissement personnel en formation
pris sur le temps privé.
Entretien de seconde partie de carrière (souvent à 45 ans)
•
Rarement à l’initiative du salarié, cet entretien est perçu comme négatif par ce dernier alors
que c’est une opportunité et un levier d’évolution important ; certaines entreprises l’ont alors
rendu obligatoire et l’ont assorti d’une journée de préparation et d’un bilan de compétences.
«
Cet entretien est fait par une personne de la DRH qui reçoit le manager du salarié puis ensuite
le salarié. L’objectif est de faire un bilan de compétences, PAS un bilan de performance
».
•
Lors de cet entretien, les seniors ont la volonté de connaître les nouvelles possibilités de
carrière mais opposent néanmoins souvent une résistance à aller dans de nouveaux domaines.
Mais il y a aussi « les managers (qui) ont tendance à ne pas laisser partir les seniors qui ont
l’expertise alors même que ceux-ci souhaitent évoluer ».
Focus...
