Gérer la diversité du genre et de l’âge dans les équipes IT
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Des choix d’orientation professionnelle (par exemple s’investir dans l’apprentissage de
tel logiciel de gestion, puis de tel module, de telle version, obtenir des certifications,
etc.) peuvent être contrariés du jour au lendemain par des réorientations commerciales
de ces mêmes éditeurs, ou l’apparition d’acteurs proposant des solutions logicielles clé-
en-main à propos de problèmes autrefois adressés comme des demandes spécifiques.
Les carrières techniques des informaticiens sont ainsi « à risque », car chaque
spécialisation peut s’avérer tantôt porteuse, tantôt voie sans issue, sans compter les
moments où des compétences jugées obsolètes reviennent au devant de la scène (cf.
le cas emblématique des programmeurs Cobol et la problématique de l’an 2000). Les
moments de transition professionnelle liés à la conjoncture sont souvent des périodes
de remise en cause de la spécialisation et d’anticipation des technologies qui seront
porteuses lors d’une éventuelle reprise d’activité.
Poussou-Plesse
et al
. (2010)
montrent que
le recours à la formation en cas de chômage
se déroule de manière différente suivant les catégories d’âge des « âgés »
.
Si les
quadragénaires s’investissent plus volontiers dans des formations diplômantes en
informatique pour acquérir le titre d’ingénieur, les cinquantenaires visent davantage les
formations techniques et spécialisées sur des outils porteurs. Mais les uns et les autres,
arrivent difficilement à tirer complètement parti de ces investissements, car ceux-ci
opèrent davantage comme des signaux permettant de passer la barre des premiers
critères de sélection, sans pour autant devenir des investissements recherchés, en tant
que tels, par les recruteurs.
Un cercle vicieux de la formation basé sur la défiance
généralisée ?
La tendance à la sur-spécialisation est intimement liée au dynamisme technologique et à la
particularité du travail par projet, dont les temporalités se prêtent difficilement à des anticipations
longues des compétences qui seront nécessitées par leur mise en œuvre.
Engager des travailleurs
directement opérationnels dans des contextes de concurrence technologique forte produit une
tendance à la spécialisation de niche.
Par conséquent, la plupart des employeurs, et spécialement
ceux pour qui les TIC constituent le métier de base, privilégient la recherche de candidats qui
épousent parfaitement le profil du poste à pourvoir et qui ne nécessitent pas d’investissements
supplémentairesenformation,audétrimentd’unestratégiededéveloppementdupersonnelinterne.
Mais, ce faisant, ils encouragent lamobilité–ouplus exactement ceque les anglo-saxons appellent le
«
job-hopping
» (
passer d’un emploi a un autre) – créant ainsi une réticence générale à investir
dans des actions de formation qui ne pourraient être rentabilisées avant le départ des individus.
Un cercle vicieux de la formation s’instaure alors :
refusant d’investir dans les compétences d’un
personnel qui risque d’user de mobilité, les entreprises préfèrent recruter des personnes aux
compétences déjà éprouvées, ce qui entraîne le même type de stratégie de la part d’autres
employeurs et crée un déficit généralisé de personnes dûment formées
(
cf. Zune, 2006).
Focus...
