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CIGREF - AFMD - Juillet 2013
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Pour atteindre ces objectifs, l’ensemble des politiques et processus RH de l’entreprise
ont été révisés et différentes actions ont également été déployées dans la plupart des
domaines RH :
•
Recrutement
-
Information des lycéen(ne)s sur les métiers du numérique et élargissement des
•
Conditions de vie au travail et conciliation entre vie professionnelle et vie privée
-
Maintien de la rémunération des pères lors de leurs absences pour congé
paternité ;
-
Protection des salariés souhaitant prendre un congé lié à la parentalité vis-à-vis
des entreprises clientes de l’entreprise.
•
Formation
-
Révision des actions de formation avec l’aide de l’Université de l’ESN pour
transmettre les valeurs de l’entreprise et promouvoir la diversité, l’égalité des
chances et la qualité de vie au travail ;
-
Développement d’un programme de mentoring cross filières et cross pays pour
les hommes et femmes de l’entreprise. Ce programme de mentoring est renforcé
par la mise en œuvre d’actions d’accompagnement des mentors et des mentis ;
-
Développement d’actions de coaching sur le marketing personnel réservées aux
collaboratrices de l’ESN.
•
Rémunération
-
Création d’une enveloppe de rattrapage des écarts de rémunération hommes/
femmes ;
-
Réalisation d’études sur la rémunération globale des collaborateurs de
l’entreprise (base réelle brute, part variable, avantages, etc.) par un organisme
externe.
-
Révision des critères de promotion de manière à exclure les critères en
contradiction avec la politique « égalité professionnelle » de l’entreprise ;
-
Formation des managers pour les inciter à définir des objectifs « SMART »
(
Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis) et
à objectiver les entretiens d’évaluation (ex. : remise en cause du présentéisme).
•
Communication RH
-
Implication de la direction communication pour valoriser les initiatives qui sont
développées dans l’entreprise ;
-
Organisation de programmes de «
reverse coaching
»
pour déconstruire
les stéréotypes et lever les freins ralentissant l’évolution professionnelle des
collaborateurs et collaboratrices.
-
Selon une étude, les principaux freins au développement des carrières des
parents seraient bien moins liés à une (prétendue) moindre appétence des femmes
à vouloir évoluer professionnellement qu’à la projection, par les managers, des
conséquences supposées de la parentalité sur l’engagement de leurs collaborateurs
et collaboratrices.
