(Ce document est mis à jour par la version 2005)
Confirmant la tendance entamée l’année passée, la version 2002 de la nomenclature des emplois-métiers du CIGREF connaît cette année peu d’évolutions fortes. Faut-il voir dans cette relative stabilité la marque d’une adaptation achevée des ressources humaines des directions des systèmes d’information ? Le CIGREF pense que les directions des systèmes d’information ne font pas face à une plus grande stabilité de l’environnement mais font montre d’une plus grande capacité à le maîtriser.
Suite aux grands chantiers de fin de siècle et irruption de nouvelles technologies, les DSI ont du et su adapté la structure d’emplois et de compétences. Cependant, il faut noter que la structure est loin de se figer. Car plus que la structure elle-même, ce sont les tendances de son évolution qui se stabilisent.
Ces grandes tendances sont :
- intégration des nouvelles technologies ;
- orientation de plus en plus vers les services ;
- ouverture accrue de la DSI.
L’intégration des nouvelles technologies
Internet et le multimédia ont favorisé à leur début des postes marqués par la polyvalence. Compréhensible tant que ces technologies étaient confinées à des sous-ensembles périphériques et indépendants, cette polyvalence a vécu. C’est la fin des spécificités comme le prouve la disparition de la distinction entre « développeur » (fiche 4.2 version 2002) et « développeur multimédia » (fiche 4.5 version 2001) : le webmaster, cet homme orchestre à tout faire, développeur, animateur, communicateur, « marketeur » a quasiment disparu dans les grandes entreprises. Internet et intranet ne sont plus des plaquettes numériques mais bien des composantes, parfois centrales, du système d’information, ce sont maintenant des équipes transversales associant de multiples compétences (développeur de la DSI, graphiste de la direction de la communication et gestionnaire de contenu dans les directions opérationnelles) qui ont pris le relais. Parallèlement la tendance identifiée l’an passé à la spécialisation sur deux domaines, la sécurité et les réseaux informatiques, se confirme.
Une orientation de plus en plus vers les services
L’évolution de la demande des utilisateurs, associée à la maturité accrue des systèmes d’information, orientent le fonctionnement de la DSI autour de la notion de service à l’utilisateur. Cette notion de service devient essentielle. Elle se traduit au niveau des RH par l’introduction de compétences complémentaires notamment pour des métiers très techniques comme les techniciens d’exploitation (fiche 3.1) ou les pilotes d’exploitation (fiche 3.7) : ils doivent avoir dorénavant une meilleure connaissance des outils pour les utilisateurs, des systèmes informatiques de l’entreprise et de leur fonctionnement.
Cette évolution vers les services profite de la forte présence des progiciels en entreprise et de la prise en compte de plus forte des possibilités de l’infogérance. La mise en œuvre des progiciels induit un accroissement des activités de paramétrage ; l’infogérance s’accompagne d’une substitution de compétences techniques par des compétences de pilotage et d’expertises pour gérer l’externalisation.
L’objectif devient maintenant la fourniture d’une qualité de service à l’utilisateur et non plus uniquement l’exploitation du système d’information.
Ouverture accrue de la DSI
la double acculturation La DSI poursuit son ouverture vers le reste de l’entreprise de trois façons distinctes :
- en prenant en compte l’entreprise dans sa globalité, en particulier sa stratégie : urbaniste des systèmes d’information (fiche 1.2) ;
- en confirmant son allant vers la maîtrise d’ouvrage et plus généralement les directions opérationnelles : responsable de projet métier (fiche 1.6) et consultant en SI (fiche 1.1) ;
- en intégrant des fonctions transverses dans son fonctionnement au quotidien : responsable des achats DSI, contrôleur de gestion DSI, responsable RH DSI, juriste de la DSI… (fiche 6.2).
Aujourd’hui, la combinatoire maturité du SI, maîtrise de son environnement et ouverture à l’entreprise offre aux DSI l’opportunité de mettre en œuvre une gestion des compétences avec un horizon temporel plus lointain
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